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北京优佳在线科技有限公司:招聘最大的失败就是一个人埋头苦干

发布日期:2022-05-14 14:42   来源:未知   阅读:

  第三层的招聘,观察和盘点,很多时候业务部门不知道想要什么样的人、面了再说,现HRBP大热的原因在这里,理解业务;

  第四层的招聘,通过招聘引领业务发展,不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线,最终提升企业商业竞争力。

  最终,招聘驱动的是人性,而不是机械化的招聘流程,更不是一个人的埋头苦干。

  即HR掌控招聘信息发布与候选人触达,有利于增加用户信任感、更适合精准招聘,也更适合高端、专业小众岗位的招聘。

  渠道:作为人才流量入口、如何让更多候选人应聘,常见低成本方法如招聘网站发布招聘信息、搜索引擎优化、关键字搜索、校园招聘、RPO、新媒体分享、内部推荐、同行介绍等,还有些比如制造话题,营造热点。

  关键字优化:将内部的岗位名称转化为市场语言,如创新项目部高级总监-金融项目高级研发总监;

  就同一个岗位,用不同关键字描述/不同吸引点吸引(高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等),这是用SEO的方式吸引更多人看到、投递,这是低成本获取的方法之一。

  简历-电话-邀约-面试-offer,形成一个漏斗,首先要找到合适候选人,每一个岗位都有差异化的优势,并能满足某一类候选人的需求;

  针对性的找到满足画像的候选人、并准确传递差异化的优势,这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。

  3、沟通效率低,电线分钟能讲清楚的事情,等候选人反馈可能一天两天就过去了;要实现低成本并加速招聘达成,提高电话效率就是降低成本。

  便利比渠道更重要:“便利”更重视候选人价值,强调HR在制订招聘策略时,要更多的考虑候选人的便利,而不是HR自己方便。

  要通过好的面试前、面试中和入职前管理,让候选人获得良好体验、也包括便利。

  为候选人提供便利,不仅可以从渠道入手,在其他方面也可以为候选人提供便利:

  招聘信息简化、去JD化(我个人从来不看JD,全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义)、简历投递的便捷(甚至不需要传统意义上的简历)、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。

  让内部员工愿意传播招聘信息,通过社会化分享或口碑宣传等方式,推荐其朋友来面试。

  经典方式是内部推荐奖励:你邀请好友入职,入职给你1000元、转正后再给你1000元。

  很多HR会有一种错觉—员工们都知道内推项目的内容,以为只要发过通告,就算完成了内推信息的内部传播工作。

  通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL,想尽一切办法,让企业员工知道内推这件事儿。

  面试环节:HR要及时反馈推荐人及候选人面试进度,并了解双方的真实关系(前期推荐时的信息不一定真实)。

  便捷的奖励:在有效简历、通过面试、正式入职、通过试用期等环节,让推荐人在每个时间节点都有奖金拿(成本控制、不超过原方案)。

  奖金单独发,如果内推奖金和工资一起发放,这种做法既花了钱,又没有效果,奖金混在工资中,占比也不会太高,推荐人没有太多的感觉。

  因此,建议HR及时发放奖金,至多不要超过2个工作日,建议发现金或微信红包。

  积分可兑换奖品,奖品可设置为一天年假,一次迟到豁免权,一次免费下午茶等小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。

  二是强化岗位优势:将差异化优势传达给候选人,如行业、晋升、领导、工作地点等等;

  案例一,某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年,大陆干部中薪资前三,最后降薪30%入职,为什么?

  刘总曾给我们分享过:意愿与薪资成反比,意愿高的候选人、薪资可谈;意愿低的候选人、需要通过高薪吸引;

  A原所在行业下滑、担心50岁以后失业,安全需求得不到满足,而我们的行业-国家支持的朝阳行业+互联网,正好满足其安全需求;

  1、放大其回上海的需求,他儿子正处于叛逆期,老师建议家长回上海陪伴,这时、老师和家庭成为招聘的推动者,比HR更有说服力;

  招聘过程中,候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过,但最后谈薪时,一定只有一个谈薪窗口,避免候选人从不同口径得到不同的信息;

  先给一个宽带下限的数字-降低候选人预期、必要时虚拟一个领导、还有其他几位候选人也在流程中、强调我们的定薪原则等等都是可以前期铺垫的小技巧。

  最后,根据薪酬结构的不同,建议给按以下顺序谈薪:年度到手-月度到手-月度税前。返回搜狐,查看更多



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